domingo, 23 de agosto de 2009
viernes, 21 de agosto de 2009
EVOLUCIONE DE DESEMPEÑO
PAOLA LÓPEZ VALENCIA
Proceso con el objetivo de evaluar la productividad, calidad, eficacia y eficiencia de los empleados, se hace con el fin de mejorar el desempeño humano en la organización, toda evolución es un proceso para estimular o juzgar.
Dentro de los aspectos importantes que se deben tener en cuenta en la organización es la evolución de desempeño cuyo proceso permite identificar, estimular, mejorar y recompensar el desempeño de los colaboradores.se realiza las evoluciones en forma periódica con el fin de conocer los puntos débiles y fuertes del personal en todos los niveles de la empresa. Se requiere examinar de manera que cumpla con cada una de las funciones administrativas plantación, organización, integración dirección y control.
Es muy importante estar midiendo el desempeño de los colaboradores para el desarrollo de la organización ya que se pueden conocer las debilidades y fortalezas de la persona, si la persona realmente no cumple con las expectativas que requiere el cargo. Cuando el resultado de evaluación no es muy positivo se toma las decidimos correctivas es el fomento de mejorar los resultados. Proponiendo los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos de la persona evaluada .
La empresa cuantifica y cualifican los resultados y presentan informes a la gerencia general para que puedan tomar decisiones. Este tipo de decisiones no es despedir o dar por terminado el contrato si no para tomar correctivos y crear planes de mejoramiento se recure al manejo de un compromiso con la persona que no tuvo un buen desempeño mediante la evaluación estipulándose a ser eficaz y eficiente a corto plazo.
Sin embargo el desempeño satisfactorio no se logra automáticamente la organización tiene que capacitar al personal de la compañía para que las ellos mejores su procesos, y resultado demostrando agilidad, cantidad y calidad. Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
En muchas organizaciones los evaluadores son los jefes inmediatos que constante mente estas observando y midiendo el desempeño de subalternos, hay otras empresa que dejan que el departamento de talento humano se encargue de las evaluaciones pertinentes ya que ellos cuentan con formatos y métodos para implementar y preguntas tan claras y que nos permitan medir al personal. encontramos preguntas como:
Ø las relaciones personales: son las que nos permiten medir el clima organizacional y poder tomar los correctivos necesarios frente al ambiente laboral.
Ø la calidad del puesto que desempeña: permite medir si el trabajo, satisface y complace sus necesidades y esta parte de la evaluación podemos orientar si la persona tal vez se no se siente conformes con el cargo que desempeña y si manifiestan destreza para otra área.
Ø la actitud de las personas frente a los métodos impuestos por la organización.
Ø Asistencia y puntualidad
Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferente objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto y de los que estuvieron informados los ocupantes de los puestos e incluso se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más.
Es muy importante motivar al empleador cuando tiene un excelente desempeño sin ninguna inconformidad ya que eso los estimula y hace que no bajen su productividad y sobre todo la calidad con la cual se vienen desempeñando. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación.
Realmente la evaluación de desempeño en una empresa es fundamental, ya que nos permite , evaluar en forma individual a cada uno de los empalados, con una gran objetividad así creando una retroalimentación para cada día ser mejores .
¿El es, ella es o son los de atrás?
¿El es, ella es o son los de atrás?
ENTREVISTA: es una forma oral de comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en relación a un objeto.
· Proceso de la entrevista de: Alejandro Acevedo Ibáñez
Alba Florencia A. López
En la época actual las entrevistas hechas por las empresas para encontrar la persona ideal o idónea para ocupar la vacante se ha convertido en todo un reto (por cada anuncio pueden llegar centenares de personas), porque es prioridad hallar el capital humano que avance y construya futuro en la organización, que los ideales de la empresa estén a la par con los ideales de cada integrante. La incógnita de saber si es el universitario, el profesional, el técnico o el tecnólogo con experiencia el perfecto candidato es una de las dudas e incertidumbres en la selección de personal que permanecen latente durante y después de cada elección de personal. En cada
Este es uno de los puntos más importantes que nos lleva a pensar y asegurar que es necesario tener personas capaces y facultadas para el proceso de selección y administración de personal, que elija el perfecto nuevo integrante que cumpla con las necesidades y exigencias de la empresa, y que administre todo el talento humano que tiene cada organización. Por ello quien esté a cargo de tan importante proceso como lo es la selección de personal debe cumplir con los conocimientos la actitudes, las aptitudes y el criterio para elegir y llevar el proceso de cada persona en la empresa, la elección que haga dará resultados en el futuro en donde se demuestre con hechos que el candidato elegido se mantiene y a aumentado la eficiencia en el cargo. A aquí nace la pregunta ¿el es, ellas es?, ¿a quién debe elegir? Por eso es de máxima importancia la preparación al realizar la entrevista (depende del tipo de entrevista), tener el perfil que busca la empresa para el cargo, tener información del candidato (hojas de vida), ser objetivo y equitativo con cada aspirante, darle la importancia y la atención a cada entrevista, utilizar el tiempo adecuado para cada una y hacer de la entrevista una interacción para poder sacar la mayor información de forma clara de los candidatos, la entrevista debe dar al candidato confianza y seguridad para que que la comunicación fluya entre el candidato y el entrevistador.
Todo lo anterior lleva en elegir al candidato adecuado para la organización y a si forjar futuro muto que de excelentes resultados, no en vano el tema toma más importancia cada día libros, artículos, carreras, programas, profesionales nacen para garantizar la selección y evitar rotación constante de personal en la empresa que lleva a un gran consto innecesario para las dos partes, para el candidato seguir buscado el trabajo ideal en el que pueda cumplir sus sueños y para la organización gastar recursos en anuncios, entrevistas, capacitaciones etc.
Una entrevista eficaz nos da doble satisfacción, el tener el mejor candidato y darle la oportunidad de surgir en la empresa, e ir de la mano para cumplir sueños, metas y deseos profesionales y personales, lograr establecer un grupo de trabajo idóneo, eficaz, capaz y permanente la empresa.
Por eso debo lograr decir con seguridad esa persona yo la seleccione para el cargo y sentirme orgulloso de la elección que hice y que efectivamente aproveche, aprendí y construí la competencia del proceso de entrevista.
ENTREVISTA: es una forma oral de comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener información en relación a un objeto.
· Proceso de la entrevista de: Alejandro Acevedo Ibáñez
Alba Florencia A. López
En la época actual las entrevistas hechas por las empresas para encontrar la persona ideal o idónea para ocupar la vacante se ha convertido en todo un reto (por cada anuncio pueden llegar centenares de personas), porque es prioridad hallar el capital humano que avance y construya futuro en la organización, que los ideales de la empresa estén a la par con los ideales de cada integrante. La incógnita de saber si es el universitario, el profesional, el técnico o el tecnólogo con experiencia el perfecto candidato es una de las dudas e incertidumbres en la selección de personal que permanecen latente durante y después de cada elección de personal. En cada
Este es uno de los puntos más importantes que nos lleva a pensar y asegurar que es necesario tener personas capaces y facultadas para el proceso de selección y administración de personal, que elija el perfecto nuevo integrante que cumpla con las necesidades y exigencias de la empresa, y que administre todo el talento humano que tiene cada organización. Por ello quien esté a cargo de tan importante proceso como lo es la selección de personal debe cumplir con los conocimientos la actitudes, las aptitudes y el criterio para elegir y llevar el proceso de cada persona en la empresa, la elección que haga dará resultados en el futuro en donde se demuestre con hechos que el candidato elegido se mantiene y a aumentado la eficiencia en el cargo. A aquí nace la pregunta ¿el es, ellas es?, ¿a quién debe elegir? Por eso es de máxima importancia la preparación al realizar la entrevista (depende del tipo de entrevista), tener el perfil que busca la empresa para el cargo, tener información del candidato (hojas de vida), ser objetivo y equitativo con cada aspirante, darle la importancia y la atención a cada entrevista, utilizar el tiempo adecuado para cada una y hacer de la entrevista una interacción para poder sacar la mayor información de forma clara de los candidatos, la entrevista debe dar al candidato confianza y seguridad para que que la comunicación fluya entre el candidato y el entrevistador.
Todo lo anterior lleva en elegir al candidato adecuado para la organización y a si forjar futuro muto que de excelentes resultados, no en vano el tema toma más importancia cada día libros, artículos, carreras, programas, profesionales nacen para garantizar la selección y evitar rotación constante de personal en la empresa que lleva a un gran consto innecesario para las dos partes, para el candidato seguir buscado el trabajo ideal en el que pueda cumplir sus sueños y para la organización gastar recursos en anuncios, entrevistas, capacitaciones etc.
Una entrevista eficaz nos da doble satisfacción, el tener el mejor candidato y darle la oportunidad de surgir en la empresa, e ir de la mano para cumplir sueños, metas y deseos profesionales y personales, lograr establecer un grupo de trabajo idóneo, eficaz, capaz y permanente la empresa.
Por eso debo lograr decir con seguridad esa persona yo la seleccione para el cargo y sentirme orgulloso de la elección que hice y que efectivamente aproveche, aprendí y construí la competencia del proceso de entrevista.
JORGE ROJAS
estudiante
POR QUE LA NECESIDAD DE RELAIZAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
POR QUE LA NECESIDAD DE RELAIZAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
En la actualidad la evaluación del desempeño, constituye una de las herramientas fundamentales a la hora de seleccionar al personal, puesto que en ella se puede determinar que potenciales tiene los trabajadores y cuál puede ser su desarrollo a futuro.
Anteriormente las empresas no contaban con métodos que pudieran evaluar al empleado, pero al ver la necesidad de cambiar el ambiente de trabajo y las necesidades propias tanto del empleado como la empresa, el individuo se siente ahora satisfecho porque lo están teniendo en cuenta a la hora de poder aspirar a un puesto de trabajo mejor remunerado y mas capacitado.
La responsabilidad de la evaluación del desempeño recae no solo recae en el individuo sino también en los gerentes, en el equipo de trabajo, en el área de recursos humanos, en la persona que lo evalúa, quienes deben ser personas que tenga criterios integrales, para poder ver en donde se encuentra el potencial del futuro empleado.
Para algunas empresas implementar estas herramientas se ha convertido en un costo muy alto ya que puede generar malos entendidos y en algunos otros temores, pues se cree que esto tendrá como fin resultados no muy favorables, cuando por el contrario lo que se quiere lograr es que tanto empleado como empleador se vean beneficiados y no se tenga que recurrir a otros métodos mas desfavorables, como lo son los despidos, entre otros.
Desde el punto de vista del área de Talento humano, en la actualidad este campo se debería tener mas en cuenta en las organizaciones y verla no solo como una de las líneas de staff mas del organigrama sino como un beneficio que puede llevar a la empresa hacia el futuro como una de las grandes del país.
Si el individuo por un momento se pusiera a pensar en las necesidades que el mercado esta necesitando en el mundo actual, dejaría de ver que las evaluaciones y las competencias que se requieren, lo llevan a ser una persona mas eficaz y eficiente a la hora de realizar una labor.
La necesidad de evaluar las organizaciones y al mismo ser humano, radica en que la búsqueda continua del conocimiento como es el saber ser, saber hacer y saber, saber nos lleva a entender que se debe tener una posición objetiva, pero a la vez subjetiva a la hora de buscar lo que se desea y se necesita día a día.
Las evaluaciones nos permiten identificar que tan eficaces y eficientes podemos ser en nuestras tareas y generar inquietud por mantener unas competencias que nos permitan ser capaces de generar un cambio a nuestra sociedad.
CLAUDIA PAOLA RISCANEVO MATOMA
Cod. 200910044113
En la actualidad la evaluación del desempeño, constituye una de las herramientas fundamentales a la hora de seleccionar al personal, puesto que en ella se puede determinar que potenciales tiene los trabajadores y cuál puede ser su desarrollo a futuro.
Anteriormente las empresas no contaban con métodos que pudieran evaluar al empleado, pero al ver la necesidad de cambiar el ambiente de trabajo y las necesidades propias tanto del empleado como la empresa, el individuo se siente ahora satisfecho porque lo están teniendo en cuenta a la hora de poder aspirar a un puesto de trabajo mejor remunerado y mas capacitado.
La responsabilidad de la evaluación del desempeño recae no solo recae en el individuo sino también en los gerentes, en el equipo de trabajo, en el área de recursos humanos, en la persona que lo evalúa, quienes deben ser personas que tenga criterios integrales, para poder ver en donde se encuentra el potencial del futuro empleado.
Para algunas empresas implementar estas herramientas se ha convertido en un costo muy alto ya que puede generar malos entendidos y en algunos otros temores, pues se cree que esto tendrá como fin resultados no muy favorables, cuando por el contrario lo que se quiere lograr es que tanto empleado como empleador se vean beneficiados y no se tenga que recurrir a otros métodos mas desfavorables, como lo son los despidos, entre otros.
Desde el punto de vista del área de Talento humano, en la actualidad este campo se debería tener mas en cuenta en las organizaciones y verla no solo como una de las líneas de staff mas del organigrama sino como un beneficio que puede llevar a la empresa hacia el futuro como una de las grandes del país.
Si el individuo por un momento se pusiera a pensar en las necesidades que el mercado esta necesitando en el mundo actual, dejaría de ver que las evaluaciones y las competencias que se requieren, lo llevan a ser una persona mas eficaz y eficiente a la hora de realizar una labor.
La necesidad de evaluar las organizaciones y al mismo ser humano, radica en que la búsqueda continua del conocimiento como es el saber ser, saber hacer y saber, saber nos lleva a entender que se debe tener una posición objetiva, pero a la vez subjetiva a la hora de buscar lo que se desea y se necesita día a día.
Las evaluaciones nos permiten identificar que tan eficaces y eficientes podemos ser en nuestras tareas y generar inquietud por mantener unas competencias que nos permitan ser capaces de generar un cambio a nuestra sociedad.
CLAUDIA PAOLA RISCANEVO MATOMA
Cod. 200910044113
Se podría hacer una capacitación de esta manera?
Se podría hacer una capacitación de esta manera?
El proceso de capacitación es parte fundamental en el éxito de una empresa, ya que allí radica el conocimiento base para ser aplicado en la labor a realizarse y así poder tener un buen desempeño y hacer un excelente trabajo.
Como se debería conseguir al personal capacitador?
Lo ideal creo yo, es buscar personal con experiencia, preferiblemente al interior de la empresa, ya que es allí donde se encuentra el personal con un buen conocimiento sobre las labores a realizar y también es allí donde se observan las verdaderas problemáticas, entonces se puede diagnosticar de una mejor manera y con una adecuada solución. Ya que es mejor conseguir capacitadores al interior de las empresa, también es cierto que no cualquier empleado puede tener este puesto, se debe medir conocimiento, experiencia competencias, liderazgo, expresión verbal, no verbal, una muy buena empatía con las personas y una buena objetividad al momento de evaluar.
Como se debe diseñar una capacitación?
El capacitador debe estar totalmente actualizado del tema a enseñar, al igual también debe creer cien por ciento en el producto, la tarea o el proceso que se realizara después de finalizada la capacitación. Se contar con las mejores herramientas visuales, auditivas y didácticas, así de esta manera no podrán existir excusas a futuro por un mal desempeño por falta de una adecuada capacitación. Se debe contar con los espacios adecuados, una buena iluminación y unos muebles o sillas cómodas.
En el caso de las capacitaciones extensas, se aconseja pequeños recesos para alimentarse, suplir las necesidades fisiológicas y no interrumpir el proceso de formación en el transcurso de la capacitación, al igual también es muy importante realizar dinámicas de esparcimiento para evitar una capacitación monótona e improductiva.
El capacitador debe estar en la disposición de poder resolver cualquier duda que surja atreves del proceso con buen poder de convencimiento y así crear seguridad en los capacitados para que ellos a su vez al momento de enfrentar cualquier inquietud por parte de un cliente o de otro de sus compañeros pueda tener los argumentos necesarios para así responder efectivamente en la labor y entregar unos buenos resultados.
Se deberá evaluar constantemente el conocimiento adquirido para asi. Poder realizar una medición del nivel de conocimiento adquirido por los capacitados y no dejar ningún tema sin su debida explicación, aclarando todas las dudas y necesidades de los participantes de la capacitación.
Ya por ultimo se realizara una evaluación general, para medir el nivel de efectividad del capacitador y en caso de malos resultados se deberá entrar a revisar la falla para brindar una oportuna solución.
En conclusión se debe contar con el mejor personal para enseñar, y con el mejor personal para capacitar así se podrá alcanzar el propósito final y a superar.
Por: Jhon Mauricio Puin Forero
El proceso de capacitación es parte fundamental en el éxito de una empresa, ya que allí radica el conocimiento base para ser aplicado en la labor a realizarse y así poder tener un buen desempeño y hacer un excelente trabajo.
Como se debería conseguir al personal capacitador?
Lo ideal creo yo, es buscar personal con experiencia, preferiblemente al interior de la empresa, ya que es allí donde se encuentra el personal con un buen conocimiento sobre las labores a realizar y también es allí donde se observan las verdaderas problemáticas, entonces se puede diagnosticar de una mejor manera y con una adecuada solución. Ya que es mejor conseguir capacitadores al interior de las empresa, también es cierto que no cualquier empleado puede tener este puesto, se debe medir conocimiento, experiencia competencias, liderazgo, expresión verbal, no verbal, una muy buena empatía con las personas y una buena objetividad al momento de evaluar.
Como se debe diseñar una capacitación?
El capacitador debe estar totalmente actualizado del tema a enseñar, al igual también debe creer cien por ciento en el producto, la tarea o el proceso que se realizara después de finalizada la capacitación. Se contar con las mejores herramientas visuales, auditivas y didácticas, así de esta manera no podrán existir excusas a futuro por un mal desempeño por falta de una adecuada capacitación. Se debe contar con los espacios adecuados, una buena iluminación y unos muebles o sillas cómodas.
En el caso de las capacitaciones extensas, se aconseja pequeños recesos para alimentarse, suplir las necesidades fisiológicas y no interrumpir el proceso de formación en el transcurso de la capacitación, al igual también es muy importante realizar dinámicas de esparcimiento para evitar una capacitación monótona e improductiva.
El capacitador debe estar en la disposición de poder resolver cualquier duda que surja atreves del proceso con buen poder de convencimiento y así crear seguridad en los capacitados para que ellos a su vez al momento de enfrentar cualquier inquietud por parte de un cliente o de otro de sus compañeros pueda tener los argumentos necesarios para así responder efectivamente en la labor y entregar unos buenos resultados.
Se deberá evaluar constantemente el conocimiento adquirido para asi. Poder realizar una medición del nivel de conocimiento adquirido por los capacitados y no dejar ningún tema sin su debida explicación, aclarando todas las dudas y necesidades de los participantes de la capacitación.
Ya por ultimo se realizara una evaluación general, para medir el nivel de efectividad del capacitador y en caso de malos resultados se deberá entrar a revisar la falla para brindar una oportuna solución.
En conclusión se debe contar con el mejor personal para enseñar, y con el mejor personal para capacitar así se podrá alcanzar el propósito final y a superar.
Por: Jhon Mauricio Puin Forero
¿SOMOS COMPETENTES?
La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento y capacidades.
Los recursos más escasos de las Organizaciones en estos momentos no son activos, sino la experiencia, los conocimientos y la capacidad de quienes trabajan en ellas.
En este momento en que el mundo laboral se mueve y se actualiza constantemente, debemos ir a ese ritmo o un paso más adelante, esto para poder ser competentes y generar un valor agregado a lo que hacemos, por eso en este artículo, vamos hablar de las competencias, de los tipos que existen y de una de las competencias que tal vez es para resaltar sin dejar las demás a un lado; el liderazgo.
Para identificar que tan competentes estamos en el trabajo, debemos revisar las características que la componen: Aprendizaje constante, desarrollar habilidades, destrezas y aptitudes. Las competencias no son solo conocimiento, es saber – hacer. Por eso debemos identificar que competencia nos hace más fuerte y en cuales debemos trabajar para llegar algún día se nos convierta en un talento
¿Pero que tipo de competencias existen?
· Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
· Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
· Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral.
· Competencias Individuales tiene relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez
Solo sí se habla de manera integrada se puede hablar de competencias.
En este momento el tema de las competencias se esta desarrollando desde la educación, para que, el egresado una vez inicie su vida laboral y no lleguen allí a iniciar el desarrollo de estas, el aprender hacer.
En la carrera de gestión de talento humano, esta es una base fundamental, porque debemos volvernos competentes en lo que hacemos y salir a colocar en practica nuestras competencias y en su momento volvernos evaluadores de competencias de una persona, es decir, estamos diciendo con seguridad Qué sabe hacer, Cuánto sabe, Por Qué lo sabe, Cómo lo aplica y Cómo se comporta en su puesto de trabajo
La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento y capacidades.
Los recursos más escasos de las Organizaciones en estos momentos no son activos, sino la experiencia, los conocimientos y la capacidad de quienes trabajan en ellas.
En este momento en que el mundo laboral se mueve y se actualiza constantemente, debemos ir a ese ritmo o un paso más adelante, esto para poder ser competentes y generar un valor agregado a lo que hacemos, por eso en este artículo, vamos hablar de las competencias, de los tipos que existen y de una de las competencias que tal vez es para resaltar sin dejar las demás a un lado; el liderazgo.
Para identificar que tan competentes estamos en el trabajo, debemos revisar las características que la componen: Aprendizaje constante, desarrollar habilidades, destrezas y aptitudes. Las competencias no son solo conocimiento, es saber – hacer. Por eso debemos identificar que competencia nos hace más fuerte y en cuales debemos trabajar para llegar algún día se nos convierta en un talento
¿Pero que tipo de competencias existen?
· Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
· Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
· Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral.
· Competencias Individuales tiene relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez
Solo sí se habla de manera integrada se puede hablar de competencias.
En este momento el tema de las competencias se esta desarrollando desde la educación, para que, el egresado una vez inicie su vida laboral y no lleguen allí a iniciar el desarrollo de estas, el aprender hacer.
En la carrera de gestión de talento humano, esta es una base fundamental, porque debemos volvernos competentes en lo que hacemos y salir a colocar en practica nuestras competencias y en su momento volvernos evaluadores de competencias de una persona, es decir, estamos diciendo con seguridad Qué sabe hacer, Cuánto sabe, Por Qué lo sabe, Cómo lo aplica y Cómo se comporta en su puesto de trabajo
Siguiendo con el tema de las competencias, hablemos de una de ellas el Liderazgo, que se entiende por manejar, identificar las capacidades del grupo de trabajo, es capaz de convencer a otra persona, de mover masas, pero sin confundir la popularidad del momento con el liderazgo.
Para llegar hacer un buen líder se debe reflejar la confianza que se tiene en sí mismo, el auto- control, la empatía, el desarrollo personal de las personas, motivación cuando se trabaja con estos elementos se genera el poder y la influencia del líder sobre los seguidores.
A ese punto es al cual debemos llegar como gestores del talento humano, a que las personas puedan descubrir que pueden dar como valor agregado a su labor diaria a despertar habilidades para tareas que no sabían que podían llegar a realizar y a generar un clima organizacional con una comunicación asertiva, dejando de lado los murmullos, la información de pasillo y los malos entendidos.
Los mejores líderes se rodean de seguidores talentosos e inspirados. Estos individuos se inspiran al ver que su líder priorizar la mejora colectiva de la empresa
Para llegar hacer un buen líder se debe reflejar la confianza que se tiene en sí mismo, el auto- control, la empatía, el desarrollo personal de las personas, motivación cuando se trabaja con estos elementos se genera el poder y la influencia del líder sobre los seguidores.
A ese punto es al cual debemos llegar como gestores del talento humano, a que las personas puedan descubrir que pueden dar como valor agregado a su labor diaria a despertar habilidades para tareas que no sabían que podían llegar a realizar y a generar un clima organizacional con una comunicación asertiva, dejando de lado los murmullos, la información de pasillo y los malos entendidos.
Los mejores líderes se rodean de seguidores talentosos e inspirados. Estos individuos se inspiran al ver que su líder priorizar la mejora colectiva de la empresa
Grupo:600
Sandra Carolina Granados A
Codigo:200910031113
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
El mundo actual plantea una cantidad de retos dia a dia a las empresas, la globalización, la alta competencia y competitividad son algunos de los retos de mayor relevancia. Para responder a estos retos la base fundamental es la elección del recurso humano calificado, la empresa mejor organizada realizara la mejor elección, estableciendo un diseño llamado RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
ento de personal, es un procedimiento que tiene pautado fines o bien una tarea especifica, el proceso de conseguir adeptos para determinado propósito no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo, el reclutamiento genera una base de información que le proporciona a la empresa detalles del conocimiento, capacidad y destreza que posee cada individuo.
En la mayoría de las empresas o temporales se ve el reclutamiento de personas basándose en su perfil y si es acto para adquirir el empleo por medio de contratación a termino indefinido o fijo en algunas ocasiones por obra o labor social.
El reclutamiento efectuado por una empresa no nace por que si?, su propósito de creación fue la necesidad de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la compañía, El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Existen dos tipos de reclutamiento el interno y el externo, que se basan por políticas de la compañía, planes de recursos humanos, practicas de elección de personal, requerimiento del puesto.
El reclutamiento externo no obstante, ocurre cuando la empresa, verifica el personal a su disposición y ninguno de los que pertenecientes a la compañía cumplen con el requisito para ocupar dicha bacante, lleva a la organización a auxiliarse de los factores externos comunicativos como lo es: la televisión, prensa, internet, radio o realizando la contratación de una empresa temporal, esto no es malo ya que trae sangre nueva y nuevas experiencias en la organización.
Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar aspectos físicos, como la temperatura, luminosidad, humed
ad, ruido, entre otros.
El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. Las primeras preguntas que se hicieron tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores, aspecto en el cual se ahondará en esta investigación.
200910049113
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